martes, 29 de junio de 2010

Jefes y líderes naturales

En los comentarios a un post anterior, Isabel Sierra planteaba una pregunta que recojo aquí: ¿cómo deben tratar los jefes a los líderes naturales?. Cuando formulamos preguntas frecuentemente se nos cuelan en ellas universos simbólicos, modelos mentales, muy concretos. En ésta partimos de un planteamiento que nos lleva a pensar que un jefe no puede ser líder natural. A continuación nos orienta hacia el hecho, al parecer evidente, de que los jefes han de tratar de manera diferente a los líderes naturales que al resto de las personas de la organización. Por último, casi en lo más profundo de la pregunta encontramos la premisa de que hay jefes. Vamos que la pregunta trae su mochila, su archivo  adjunto.

Por ir desmenuzando el asunto, podríamos partir de que llamamos "jefe" a una persona que tiene una responsabilidad jerárquica formal sobre una o varias personas. Se puede ser jefe sin ser líder natural. Como decía en otro lugar, resulta más difícil ser jefe sin ser líder de algún tipo, aunque sea un pésimo líder. En este uso del concepto líder, subrayo su capacidad de influencia en otros. Si de lo que hablamos es del ejercicio del liderazgo organizativo, entendiendo por tal la capacidad de inspirar a las personas mediante una visión, también es posible ser jefe y liderar, aunque puede no darse esa conexión, tal y como constatamos frecuentemente.

Por otro lado, por líder natural solemos entender a una persona que es reconocida por otros compañeros, de manera no formal, como alguien a quién seguir, alguien cuyo criterio merece ser tenido en cuenta. Cuando la persona que ejerce de jefe lo hace en el sentido más plano del término, es probable que pueda ver a estos líderes naturales como una amenaza. Desde una perspectiva de liderazgo, la tarea de líder-jefe debiera se precisamente la de fortalecer ese liderazgo informal. Claro que para ello las personas que desempeñan esas funciones han de tener un desarrollo personal que les permita vivir esa situación sin amenazas, sin cuestionamiento de su propio papel o autoridad.

Desde mi perspectiva, el mejor liderazgo de una organización sería aquel que fuera desempeñado por líderes naturales, esto es, por personas que son reconocidas por otras y a las que les dan esa capacidad de influir en ellas; por personas capaces de generar la confianza suficiente como para inspirar esa actitud y ese reconocimiento. Pero ¿y si no coinciden? Mi sugerencia es que aprendas de ellos, los apoyes, los ayudes a desarrollarse y los conviertas en los cimientos de tu propio liderazgo. Ahora bien, ese manera de comportarse con los líderes naturales ¿no debiera ser también la que debiera seguirse con cualquier persona? A mi me parece que sí.

domingo, 20 de junio de 2010

Guía de aplicación del Modelo EFQM de Excelencia en la Gestión

Hace unos meses que la Fundación Aspaldiko y la Fundación Zorroaga me llamaron para plantearme la posibilidad de elaborar una guía de aplicación del Modelo EFQM dirigida específicamente a residencias del llamado Tercer Sector o también Sector Solidario. Ambas entidades han ido desarrollando su sistema de gestión siguiendo la referencia de este modelo de excelencia en la gestión y han vivido la experiencia de no disponer de ejemplos concretos aplicados a su sector. Esa experiencia y su compromiso de ayuda a otras entidades para que puedan modernizar sus sistemas de gestión les llevaron a plantearse esta guía. Una guía que explicara de la forma más sencilla y accesible posible los aspectos conceptuales del modelo y que, muy especialmente, aportara un conjunto de anexos que recogieran ejemplos concretos de aplicación en una residencia.

Desde el primer momento este proyecto despertó mi interés. He trabajado muchos años en el ámbito de los servicios sociales y he podido conocer de cerca la realidad de las residencias para personas mayores. Por otra parte, el objetivo de apoyo y ayuda a quienes quieren ir avanzando en la mejora de su sistema de gestión, me pareció encomiable. Por último, era consciente de que hay textos de referencia en torno al modelo EFQM que no aspiraba a emular, sin embargo, quizás no era tan fácil encontrar una guía redactada de forma accesible, cercana y buscando la máxima aplicabilidad en entidades sin una estructura de gestión potente.

Total que pedí ayuda a Germán Gómez-Tejedor y juntos nos pusimos manos a la obra. Por su parte, Ladis Arriola, de Aspaldiko y Pablo García, de Zorroaga, fueron aportando los ejemplos de sus propias residencias para nutrir los anexos. Fuimos compartiendo las redacciones y los documentos para pulirlos, enriquecerlos y completarlos. Finalmente, unos cuantos meses después sale a la luz el producto de ese esfuerzo con forma de libro magníficamente editado gracias al apoyo económico del Gobierno Vasco y Lares Euskadi. El texto cuenta además con el respaldo de EUSKALIT, Fundación Vasca para el Fomento de la Calidad.
Aquí tienes el libro en formato pdf.

Excelencia en la gestión de residencias del Tercer Sector.

martes, 15 de junio de 2010

Liderazgo invisible

¡Cómo corren los días! Los días 3 y 4 de junio se celebró el tercer Congreso de Excelencia en las Administraciones Públicas. Iñaki Ortiz ya ha hecho una breve crónica en Administraciones en Red. La verdad es que estuvo muy bien y disfruté. Hubo muchas cosas interesantes pero una de las que me resultaron más sugerentes no surgieron de una de las ponencias o presentaciones oficiales. Sí que fué una aportación realizada por un ponente, Jesús Martinez de la Generalitat de Catalunya, pero la hizo en una breve intervención como asistente a una de las sesiones alternativas.

Se estaba hablando de liderazgo emocional, liderazgo transformacional. Me pareció "más de lo mismo", quizás de lo más flojo del congreso. Pero en el debate, ¡zas! el destello. Jesús Martinez plantea la pregunta ¿los líderes no deberían ser invisibles? ¿no debería ejercerse el liderazgo de tal manera que quién realizara esa función se difuminara en la corresponsabilidad del equipo?

Planteaba en otro post que en la medida en que todos influimos en otros, ya sea para bien o para mal, todos somos líderes. En la medida en que todos somos líderes, la función de liderazgo desaparece. No hay un lider, es el propio equipo quien lidera. Ya hay autores que hablan de diversos tipos de liderazgo: liderazgo organizacional (para referirse a las funciones de liderazgo aplicadas al conjunto de la organización), liderazgo de equipo (cuando esas funciones de manifiestan en el marco de un equipo de trabajo) y liderazgo "sin cargos" (aplicable a cualquier persona de la organización). El planteamiento del líder invisible no necesariamente cuestiona esta pluralidad de perfiles pero creo que subraya que esa función no debería asociarse con un papel protagonista en la organización. El lider invisible podría seguir siendo lider en el marco de la organización, del equipo o de si mismo pero el protagonismo lo asumiría el equipo, el equipo de líderes que formamos cualquier grupo de personas que trabajamos juntos.

Para darle unas vueltas.